作者：常栩铖 汪传甜
范某（化名）是某公司人力资源部门的薪酬专员，因为17年的年终绩效考核不合格而收到了公司的辞退要求。但范某认为年终绩效考核不合格不应当是公司辞退员工的合理条件，并认为即使要辞退自己，也应当根据自己近3年的司龄，补偿自己至少6个月的工资。双方意见并未统一，范某与公司最后进入了仲裁程序，结果则是公司需要向范某支付6个月的辞退补偿。
难道考核不合格也不能辞退员工吗？本文结合以往咨询案例中，华恒智信如何通过构建科学、合理的人力资源管理体系，规避法律风险的知识点，进行分析，予以借鉴。

（一）考核不合格，不是辞退员工的合理理由！
在以往咨询案例中，员工淘汰机制总是项目方案设计的一大难题，尤其是涉及定岗定编定责、任职资格体系建立等项目时，尤其需要倾入精力。
在开展某园区服务公司的定岗定编与任职资格体系建立咨询项目时，客户方人员曾询问到对于年终考核连续两年不合格的员工，公司直接淘汰是否合理的问题，团队提醒到，以考核不合格为由辞退员工，是有法律风险的。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中可以解除劳动合同的情形并不包括年终考核不合格。反之根据劳动合同法的其他条例，用人单位解除劳动合同，须满足三个步骤：

1. 劳动者被证明不能胜任工作；
2. 要经过培训或调整工作岗位；
3. 劳动者仍然不能胜任工作。
针对人员年终考核不合格，企业应该如何妥善的处理呢？我们在这次项目中设计了以“369原则”为核心的人员淘汰机制。“369原则”中，“3”指的是3个月的培训；“6”是6个月的考核；“9”是9个月的调岗或待岗。

我们认为，对于不胜任员工，企业应当首先考虑提升人员的能力，在相关措施实行后仍然没有实际效果的情况下，再考虑员工的辞退。同时建议企业以平稳原则进行人员的调整，一方面是为公司运营与管理的稳定，一方面是为规避相应的法律风险。

（二）年终考核不合格，请注意不要单方面进行调岗调薪
年终考核不合格，企业对员工进行调岗调薪有哪些注意事项呢？
在与某通信集团合作开展的岗位工作规范化的项目中，团队在撰写人力资源部门规范化操作流程与员工操作手册时，对公司绩效考评标准、结果等资料的保存进行了重点说明，并新增与强调了对年终考核或任职资格评价不合格的员工，需要有面议与协商的环节，其背后的法律依据便是：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份（《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条）。
这就意味着企业单方面对员工进行调岗调薪，是一件具有法律风险的行为，在员工年度绩效考核不合格时，仍需要与员工协商解决。
如果劳动合同中有“可根据需要进行调岗调薪”等字样，可以理解为企业与员工双方均接受了此项规定，其法律依据为：
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务（《劳动合同法》第三条规定）。
但此时劳动合同条款同样具有拘束力，企业也需要注意遵从以下规定进行调岗调薪：

一般情况下，未经劳动者同意，用人单位不得单方调岗调薪。
若劳动者年终考核不合格，被认定为不胜任工作，用人单位依据该条款可以单方调岗并调整其岗位对应的薪酬。
用人单位可以在规章制度中规定年终考核不合格可以进行调岗调薪，但对于年终考核不合格的认定和薪酬的调整，应合情合理、客观公正，避免主观恶意，对于调整的岗位不应有侮辱性，防止用人单位滥用管理权。
同时，企业还需要注意的是，依据“同工同酬”的基本立法思想，在员工因不胜任工作被调整到新岗位后，其薪酬应当根据新岗位的标准确定。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定；
与员工书面确定新的岗位与报酬标准；
因此，企业在对员工进行调岗调薪时，需要应当重视各类员工档案的管理，避免相关文档的遗失，同时注意年终考评与员工调岗调薪标准的正当性与流程的完备性，有效避免法律风险。
然而在以往咨询案例中，给企业带来风险的往往不是法律观念的缺失，而是企业因为工作缺乏规范化。一方面工作规范的缺失使得员工工作效率低，另一方面工作不规范往往伴随着潜在风险，也包括了法律风险。

此次的某通信集团岗位工作规范化项目就是如此。对公司深入了解后，团队发现该公司人力资源部负责人与员工能够熟练掌握劳动合同法的相关知识点，公司法务也出具了人事管理法律风险相关注意事项文件，但因为公司在项目开展前缺少工作规范性文件，各项工作的开展通过“口口相传”的方式传递，通过“工作经验”实操，出现了多次员工调岗调薪、辞职等人事变动事物的疏忽。华恒智信团队通过岗位工作分析，帮助公司建立岗位规范化体系，为岗位提供明确的标准与基础。

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