“不能及时招到满足各岗位需要的人才”，“人员的数量、质量、结构和层次等不符合企业的要求”，“招聘成本越来越大”，“刚招进来的员工没过适应期就由于人岗不匹配而遭淘汰”，“人员流失率高”等一系列问题的涌现，当各岗位急需人才时，部门负责人找上人力资源部，当招进来的人员不符合组建团队的需求时，将问题推给人力资源部，而招聘花费的增加，人岗不匹配，人员流失率上升，各部门及公司负责人还是将矛头直指人力资源部，人力资源部无疑成为了各部门抱怨的众矢之的，然而在面对招聘不力的现状时，人力资源部也只能望洋兴叹，无奈地摇头忍耐。

面对人力资源部遇到的这种困境，华恒智信的专业顾问通过以往工作经验，总结出了以下几个方面的建议，以期为企业人力资源部挣脱这一困境提供借鉴。

首先，要制定合理的人力资源招聘规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率，企业人力资源的长期规划一般长达５年之久，是具有方向指导作用，而短期规划一般为一年，这种年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。

其次，针对每个岗位的用人需求，制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括：年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、人际交往能力，等等。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。

再次，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。例如：为了引进科研水平高的人才，就应该以取得博士学位及以上的人才作为重点招聘对象；而如果招聘普通的技术工人，就可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。招聘的时间也有一定的规律的，因为人才的供给也是有规律的，通常每年的１、２月份是人才供应的低谷，每年的３、４月份（刚过完春节）和６、７月份是人才供应的高峰期（大学生毕业），所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构（人才交流中心、职业介绍所、猎头公司）、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。例如，中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故目前倍受企业的青睐。

第四，通过组织招聘小组，并授权分工。招聘工作是一个系统的过程的，因此不仅是人力资源部门，其他部门也必须参与进来，组成招聘小组，并通过小组面试以及总结会议来确定各岗位的最佳人选，由于人才是企业最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才，用好人才，通过一定的授权分工，可以使得招聘工作更加透明以及公平化，每位小组成员都认真履行招聘责任，从而提高招聘的有效性。

第五，面试结束后，要建立必要的人才储备信息。在招聘实践过程中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才，作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

总之，人才是企业最宝贵的资产，能够招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长，因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，为了提高招聘效率，企业人力资源部门首先要制定相应的人力资源招聘计划，制定清晰的任职资格标准，确定合适的招聘策略，并组织招聘小组，并授权分工进行招聘，从而提高招聘效率，面试结束时，要建立企业的人才储备库，为满足一定的后续人才的需求。