你希望成为伟大的老板。你希望你的公司成为人们最向往的工作之处。但是现在，就在此时，你的一个重要员工可能要辞职不干了。

她一直都以最好的状态去工作，已经成为公司的重要资产。但是她的收获已达顶峰，她的成长已经止步不前，她需要新的挑战来重新振作起来。

作为她的老板，你不想改变任何事情。毕竟，她工作效率超高，完美无暇，总是按时完成一切。你希望她继续停留在以往的岗位上。

这是个永远失去她的好方法。

这就是我十年前的处境。当我连续８年都是美林证券一流的证券分析师时，我需要一个新的挑战。我一直以来都喜欢指导或者训练他人，因此我找到一名高级主管，想要进入管理轨道。然而，他选择了忽略和不鼓励，而不是提供帮助。他的态度是，我们喜欢你待在目前的岗位上。就在那一年，我离职了。

这样的剧情每天都在企业内部上演。无论是从时间的角度还是金钱的角度来看，损失都是巨大的，不过如果我继续待在那，但工作不投入，损失可能会更大。当员工无法在当前工作中得到成长时，他们可能会敷衍了事——这会导致工作效率大幅下降。根据盖洛普调查，员工敬业度的缺乏“意味着工作潜能的大量浪费，在盖洛普全球员工参与数据库中，排名前四分之一的企业的生产效率比底层四分之一的企业高出１７％，盈利能力提高了２１％。”

然而，敬业度只是症状。当你的员工（可能甚至是你，他们的主管）不被允许成长时，他们开始觉得自己不重要。他们觉得自己像是车轮上的钝齿，很容易就被取代。如果你没有对他们进行投资，他们也不会对你进行投资，即使他们没有离职，在心理上，他们已经走人了。

你该如何解决这个难题？首先，你要意识到，公司里的每一个人包括你自己，都有一个学习曲线。学习曲线意味着每一个角色都有保质期。当开始一个新的职位时，你处于学习曲线的末端，即成长的早期，需要克服很多挑战。随着攀爬成长的上坡，你获得了能力与自信，接着进入高付出的位置，并最终位于学习曲线顶峰。

但是随着成长潜力的逐渐消失，接下来会发生什么呢？学习曲线趋于平缓，进入平台期；敬业度与绩效不断下滑，临近水平线。我估计，大多数人的学习曲线年限大约是４年；如果，四年以后，你仍然在做同样的事情，你可能会觉得有一些鸡肋了。

以我的职业生涯为例：我来到了纽约时，那会我刚获得音乐专业学位。我是一个极为热爱爵士乐的钢架家。但是在８０年代后期，我很快就被华尔街的工作所吸引。我在一家金融公司获得秘书的职位，并开始上夜校学习投资方面的知识。

没几年，我的老板帮助我从支持性员工转为投资银行家。这是一个不太可能的、令人激动的新机会，必须得有上级的赞助和支持。几年后，我再次跃升为证券分析师，同时，我调整了学习曲线，我连续数年进入《机构投资人》杂志的排行榜。

开始时，我非常高兴能够担任华尔街的秘书。我同样开心成为一名投资银行家。我也高兴成为证券分析师。虽然我开始每一份工作时都处于学习曲线的低端，但是我能够进步，并最终取得成功。

最后，我有点厌倦这些工作，开始寻找新的挑战机会。我们大都数人都遵循类似的模型——我们的大脑希望一直在学习，当我们处于学习状态时，它们会给我们感觉不错的反馈，不仅仅只是在校园时期，人生的每一阶段都是如此。当我们学习时，我们的大脑更为活跃，同时释放出很多化学因素，给我们带来良好的感觉。主管们最好记住这些。

因为每个组织都是由处于不同学习曲线的人所构成的。你可以通过优化这些单个曲线来组建一个Ａ级团队：１５％的人位于曲线低端，只需要开始学习新技能；７０％的人位于工作甜蜜期；１５％的人位于曲线最高端。一旦你依据学习曲线上管理员工，当他们到达顶峰时，就要求他们跳到一个新的曲线上，你将会有一个满是敬业职员的公司。

你和你团队中的每一个人都是一个学习机器。你需要这样的挑战，即从不知道如何去做某事，到学会如何去做，再到掌握它，然后学习新的东西。与其让你的员工的动力闲置，不如让它们转动：学习、跳跃和重复。

惠特尼·约翰逊｜文

惠特尼·约翰逊是一位执行教练、演说家和创新思想家，她被评为２０１７年“思想家５０人（Ｔｈｉｎｋｅｒｓ５０）。她是《ｔｈｅ　ｆｏｒｔｈｃｏｍｉｎｇ　Ｂｕｉｌｄ　ａｎ　Ａ－Ｔｅａｍ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｃｒｉｔｉｃａｌｌｙ　ａｃｃｌａｉｍｅｄ　Ｄｉｓｒｕｐｔ　Ｙｏｕｒｓｅｌｆ》一书的作者。

来源：哈佛商业评论